Arbeitsrecht

Die Abfindung ist eine Entschädigung des Arbeitnehmers für den Verlust seines Arbeitsplatzes, der sogenannte „Goldene Handschlag“. Abfindungen sind lohnsteuerpflichtig und unter gewissen Bedingungen auch sozialversicherungspflichtig. Bei Fragen hierzu wenden Sie sich bitte an einen Steuerberater oder das zuständige Finanzamt. Bei der Berechnung der Abfindungshöhe gilt die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Für die betriebsbedingte Kündigung ist die Abfindung sogar in § 1a KSchG geregelt. § 1a Abs. 2 KSchG legt für die betriebsbedingte Kündigung die Abfindungshöhe ebenfalls auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses fest. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Auch § 10 KSchG regelt die Abfindungshöhe, wenn diese im Fall einer Klage vom Arbeitsgericht festgesetzt wird. Nach § 10 Abs. 2 KSchG ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen, wenn der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. Als Monatsverdienst gilt gemäß § 10 Abs. 3 KSchG das, was dem Arbeitnehmer an Geld und Sachbezügen zusteht. Das bedeutet, dass auch Dienstwagen, Urlaubsgeld, Zulagen, Zuschüsse für Kindergarten, Jahresticket für die Öffentlichen Verkehrsmittel, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen, Vermögenswirksame Leistungen, Tantiemen, Bonuszahlungen etc. in die Abfindung mit einzurechnen sind. Selbstverständlich können auch höhere oder niedrigere Abfindungssummen als die nach der Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ausgehandelt werden, denn die Höhe der Abfindung ist vom Arbeitsgericht nach pflichtgemäßem Ermessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu bestimmen. Dabei sind die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Position des Arbeitnehmers, die Erfolgsaussichten einer eventuellen Kündigungsschutzklage, das eventuelle Verschulden des Mitarbeiters an der Kündigung sowie seine Chancen einen anderen Job zu finden, in die Ermessensentscheidung mit aufzunehmen.

zunächst einmal: die Abmahnung dient dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich hierbei um eine „Gelbe Karte“, während die Kündigung die „Rote Karte“ bedeutet. Dass vor einer Kündigung dreimal abgemahnt werden muss, ist zwar landläufige Meinung, aber falsch. Es soll ja gerade durch die Abmahnung eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters erreicht werden. Grundsätzlich erfordert die verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich. Dies sind zum Beispiel das Androhen von Arbeitsunfähigkeit („Wenn ich keinen Urlaub bekomme, dann bin ich halt krank.“), körperliche oder sexuelle Attacken auf andere Mitarbeiter, Bedrohung von Vorgesetzten, Schmiergeldannahme, das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Manipulation der Zeiterfassung, um einige zu nennen. Hier kann der Mitarbeiter nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten duldet und damit ist auch keine Abmahnung vor der Kündigung notwendig.

Die Abmahnung ist auch dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer im Vorfeld schon erklärt, dass er sein Verhalten nicht ändern werde, egal, was kommt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn er weiterhin während der Arbeitszeit exzessiv das Internet nutzt.

Änderungskündigung – Eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages ist grundsätzlich immer möglich. Problematisch wird es, wenn der Arbeitgeber einseitig arbeitsvertragliche Regelungen ändern möchte, der Arbeitnehmer aber nicht einverstanden ist. Hier hat außerdem eine Abgrenzung zum arbeitgeberseitigen Direktionsrecht zu erfolgen. Die Änderungskündigung besteht immer aus zwei Elementen: der Kündigungserklärung und dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Wird das Angebot nicht angenommen, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer hat mehrere Reaktionsmöglichkeiten auf die Änderungskündigung. Er kann vorbehaltlos annehmen, dann ändert sich der Arbeitsvertrag ohne Rechtsstreit. Er kann auch ablehnen und die Kündigung hinnehmen, dann endet das Arbeitsverhältnis ohne Rechtsstreit. Er kann aber auch unter Vorbehalt annehmen, dann kommt ein Änderungsvertrag zustande, der aber unter der rückwirkenden Bedingung steht, dass die Sozialwidrigkeit der Änderungen gerichtlich festgestellt wird. Oder er kann das neue Angebot ablehnen oder seinen Vorbehalt nicht fristgemäß erklären, dann muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden und es geht „um alles oder nichts“.

Während die Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig beendet, beendet der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis durch gegenseitige übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für Aufhebungsverträge gilt die Schriftform gemäß § 623 BGB. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam, auch Telefax oder e-mail reichen nicht aus. Grund dafür ist, dass die Folgen eines Aufhebungsvertrages unter Umständen erheblich sein können, z.B. weil vielleicht die gesetzlichen Kündigungsfristen umgangen werden oder weil der Arbeitnehmer unter Umständen seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen gewissen Zeitraum verliert (Sperrzeit). Im Aufhebungsvertrag wird meist die Zahlung einer Abfindung geregelt. Mit diesem „Goldenen Handschlag“ erspart sich der Arbeitgeber unter Umständen einen Prozess vor dem Arbeitsgericht. Viele Arbeitnehmer halten das Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung für angenehmer und verlockender als die Kündigung, doch hier ist Vorsicht geboten, denn eventuelle juristische Einwände gegen die Kündigung sind mit der Unterschrift eines Aufhebungsvertrages sofort verspielt. Oftmals bietet sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedoch an, z.B. weil Sie bereits einen neuen Arbeitsplatz haben und früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, als Ihre Kündigungsfrist es erlauben würde. Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages ist auch, dass Sie wichtige Punkte wie Zeugniserteilung etc. auch schon im Aufhebungsvertrag regeln können. Ein Risiko bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ist, dass Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommen. Die Arbeitsagentur prüft nämlich, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers oder durch Aufhebungsvertrag geendet hat. Da Aufhebungsverträge aus der Sicht der Arbeitsagentur eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses darstellen, wird in der Regel eine 12-wöchige Sperre des Arbeitslosengeldes (ALG 1) verhängt. Diese Sperrfrist kann nur umgangen werden, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer in der Regel betriebsbedingten Kündigung erfolgt ist, wenn dem Arbeitnehmer also ohnehin gekündigt worden wäre.

Als Arbeitnehmer können Sie die Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung verlangen. Die Abmahnung muss dann aus der Personalakte entfernt werden und ist dann wirkungslos.

Die Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Grundsatz ist der 8-Stunden-Tag, gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Auch sind Ruhepausen einzuhalten. Wussten Sie, dass Sie ohne eine Pause nicht länger als 6 Stunden arbeiten dürfen? Es gibt verschiedene Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind zwei davon. Nacht- und Schichtarbeit sind nach dem ArbZG ebenso erlaubt wie Überstunden. Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zu dokumentieren. Außerdem muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Gesamtarbeitszeit eingehalten wird und muss nach Ableisten der Überstunden einen entsprechenden Ausgleich für die geleisteten Stunden in Form einer zusätzlichen Vergütung oder Freizeit schaffen.

wird allerdings vom Arbeitnehmer verlangt, dass er ständig binnen eines so kurzen Zeitraums dienstlich zur Verfügung steht, dass seine Möglichkeit erheblich eingeschränkt wird, sich um persönliche oder familiäre Angelegenheiten zu kümmern, zum Beispiel an sportlichen oder kulturellen Veranstaltungen teilzunehmen oder sich mit Freunden zu treffen, liegt keine Rufbereitschaft mehr, sondern Bereitschaftsdienst vor. Und Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, also vergütungspflichtig.

Bei der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer, ohne persönlich am Arbeitsplatz anwesend zu sein, ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Der Arbeitnehmer darf sich während der Rufbereitschaft an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten, er darf sich aber nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft. Er muss also die Arbeit alsbald aufnehmen können, so dass im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleistet ist. Nach bisheriger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte waren die Ruhezeiten, also die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gerufen wurde, auch keine Arbeitszeiten. Dies hat der Europäische Gerichtshof in neueren Entscheidungen nun modifiziert und klassifiziert diese „passive Rufbereitschaft“ dann als vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber zeitliche oder örtliche Vorgaben macht, die den Arbeitnehmer in seiner Freizeitgestaltung erheblich einschränken.

wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist läuft die Zeit. Gegen die Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang vorgegangen werden. Bitte melden Sie sich umgehend bei mir. Und bitte unterschreiben Sie nichts ohne anwaltliche Beratung. Wenn Ihnen gekündigt wurde, teilen Sie mir bitte mit, wie viele Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind, ob ein Betriebsrat besteht, welches genau Ihre letzte Position war und wann genau Sie die Kündigung erhalten haben. Wichtig ist auch, dass Sie sich zur Vermeidung einer Sperrzeit persönlich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden müssen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist ( § 1 Abs. 2 KSchG). Dies kann zum Beispiel bei drastischem Auftragsrückgang und/oder Schließung einzelner Abteilungen der Fall sein. Eine betriebsbedingte Kündigung kann trotz Vorliegen dieser dringenden betrieblichen Erfordernisse unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer keine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen hat, wenn also der Gekündigte der sozial Schutzwürdigere ist. Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist, keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht, bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die vier Sozialgesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden und wenn eine umfassende Interessenabwägung stattgefunden hat. In der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, dessen Lebensalter, seine Unterhaltspflichten oder eine evtl. bestehende Schwerbehinderung mit einzubeziehen. Diese Sozialauswahl muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen. Diese Vergleichbarkeit richtet sich im Prinzip nach der bisherigen Tätigkeit und es kommt im Wesentlichen darauf an, ob die Arbeitnehmer untereinander austauschbar sind, was ihre Tätigkeit betrifft. Es kommt jedoch nicht darauf an, ob die Mitarbeiter dieselbe Arbeit ausführen. Und diese Vergleichbarkeit betrifft auch nur dieselbe Betriebsebene, das nennt man horizontale Vergleichbarkeit.

Für die verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer eine schuldhafte Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht begangen haben. Schuldhaft bedeutet vorsätzlich oder fahrlässig. Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert grundsätzlich immer eine vorherige Abmahnung. Diese kann allerdings entbehrlich sein, sie unter Abmahnung. Als Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen zum Beispiel in Betracht die sexuelle Belästigung, auch über Whats app oder die üble Nachrede über Whats app, beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug. Auch die Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers (Low-Performer) kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer „kann, aber nicht will“. „Will er, kann aber nicht“, dann kommt ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht.

wie die Bezeichnung schon vermuten lässt, liegt bei der personenbedingten Kündigung der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten oder eben aufgrund des Nichtvorliegens derselben seine arbeitsvertragliche Leistung für eine gewisse Dauer und nicht nur vorübergehend, nicht erbringen. Dabei wird zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln unterschieden. Subjektive Leistungsmängel können aufgrund und Glaubens- oder Gewissensgrundsätzen oder aufgrund von dauerhaften Lohnpfändungen des Arbeitnehmers entstehen. Objektive Leistungsmängel sind vor allem lang andauernde Krankheit, der Verlust der Fahrerlaubnis oder der Aufenthaltserlaubnis oder die Verurteilung zu einer Gefängnisstrafe.

die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist in § 626 BGB geregelt und setzt voraus, dass ein besonders schwerer Anlass zur Kündigung vorliegt, der die weitere Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die fristlose Kündigung ist auch immer eine außerordentliche Kündigung. Es sind besonders strenge Anforderungen an die fristlose Kündigung zu stellen. In der Praxis unterscheidet man auch bei der fristlosen Kündigung zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingter Kündigung, wobei der verhaltensbedingten Kündigung die größte Praxisrelevanz zukommt. Der Arbeitnehmer muss also einen besonders groben Pflichtverstoß schuldhaft begangen haben. Als solche in Betracht kommen zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Drogenkonsum vor oder während der Arbeitszeit, wenn dadurch eine abstrakte Gefährdung eintritt, z.B. bei einem LKW-Fahrer. Spesenbetrug oder massive Beleidigungen oder sexuelle Belästigungen können ebenfalls einen wichtigen Grund darstellen. Die Pflichtverletzung muss außerdem rechtswidrig, also ohne rechtfertigende Umstände, sowie schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig erfolgt sein. Es ist dann seitens des Arbeitgebers stets abzuwägen, ob ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung in Frage kommt. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Außerdem muss er die Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von allen die Kündigung rechtfertigenden Umständen Kenntnis erlangt hat, aussprechen.

Ein Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen oder erwiesenen strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Allein der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung reicht hier aus, um die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers zu begründen. Dazu müssen die den Verdacht begründenden Indizien und Tatsachen vom Arbeitgeber bewiesen werden. Es geht bei der Verdachtskündigung nicht um die Verhängung einer Strafe, sondern um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer schlechten Prognose für die weitere Zusammenarbeit, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub, und zwar auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Dies ergibt insgesamt 4 Wochen Urlaub pro Jahr. Dies wird durch das Bundesurlaubsgesetz geregelt. Oft gewährt der Arbeitgeber mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub und regelt dies dann extra im Arbeitsvertrag. Der gesetzliche Mindesturlaub findet sich in § 3 Bundesurlaubsgesetz und beinhaltet das Mindestmaß an Erholung, das jedem Arbeitnehmer zugutekommen soll. Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub in Form des gesetzlichen Mindesturlaubs entsteht nach der sogenannten Wartezeit nach § 4 BurlG, d.h. wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Diese Wartezeit ist nicht zu verwechseln mit der Probezeit, die nach § 622 Abs. 3 BGB längstens 6 Monate betragen kann und in der das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist von 2 Wochen gekündigt werden darf. Hier liegt oft ein Irrglaube der Arbeitnehmer, dass innerhalb der Probezeit keinen Urlaub genommen werden darf. Dies ist jedoch falsch. Selbstverständlich darf man grundsätzlich innerhalb der Probezeit Urlaub nehmen, und wenn der Arbeitgeber zustimmt, weil man vielleicht vor Antritt des neuen Jobs schon 2 Wochen Sommerurlaub gebucht hat. Dies dann bitte, wie vor jedem Urlaub, mit dem Arbeitgeber abstimmen. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, z.B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, kann der Urlaub nicht mehr genommen werden. Hier tritt an die Stelle des Urlaubsanspruchs jedoch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also ein Geldanspruch gegen den Arbeitgeber.

Der Mutterschutz ist geregelt im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Danach darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, die Schwangere erklärt sich ausdrücklich bereit zu arbeiten. Die 6-Wochen-Frist errechnet sich nach dem im Mutterpass angegebenen Entbindungstermin. Auch bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung, bei Frühgeburt oder Zwillingen sogar 12 Wochen, darf eine Frau nicht beschäftigt werden ( 3 MuSchG). Einer Schwangeren darf nicht gekündigt werden und auch nicht einer frisch gebackenen Mutter bis mindestens zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung.

Vater oder Mutter können insgesamt 36 Monate Elternzeit nehmen. Zwölf der 36 Monate müssen vor dem dritten Geburtstag des Kindes genommen werden. 24 Monate können auf die Zeit zwischen dem 3. Und dem 8. Geburtstag des Kindes aufgeteilt werden. Drei Zeitabschnitte insgesamt können für die Elternzeit ausgewählt und aufgeteilt werden. Geregelt ist die Elternzeit und das Elterngeld im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Natürlich können Vater oder Mutter gleich 3 Jahre in Elternzeit gehen. Hier ist jedoch zu bedenken, dass ein vorzeitiger Wiedereinstieg in den Job durch eine Beendigung der Elternzeit nur unter gewissen Voraussetzungen möglich ist, z.B. eine erneute Schwangerschaft oder das Einverständnis des Arbeitgebers. Beide Eltern können die Elternzeit auch zusammen, also gleichzeitig nehmen. Außerdem ist es möglich, während der Elternzeit bis zu 30 Wochenstunden Teilzeit zu arbeiten, auch bei einem anderen Arbeitgeber, wenn der alte Arbeitgeber zustimmt. Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz.

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, besteht Anspruch auf ein Zeugnis. Wenn Sie einen neuen Chef haben oder selbst das Team wechseln haben Sie Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Da das Zeugnis als Bewerbungsunterlage und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber dient, muss es inhaltlich wahr und wohlwollend sein und darf Ihr berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Außerdem dürfen keine versteckten Botschaften oder missverständliche Formulierungen im Zeugnis verwendet werden. Wichtig ist zu erwähnen, dass der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein wahres Zeugnis hat, nicht jedoch auf ein gutes. Vor Allem die Benotung der Leistung, also der Grad der Zufriedenheit mit „vollste“ oder „volle“ gibt häufig Anlass zu Auseinandersetzungen.